我们开始看到年轻的员工，他们可能没有寻求政府职位，但对使命充满热情，并希望参与其中，前提是他们有空缺。 但这些年轻的申请人并不是在寻找长期职位。根据 的说法，大多数人希望缩短 年的工作时间来开始他们的职业生涯。 雇主必须重新考虑他们对雇员将在政府任职多长时间的期望， 布莱克 约翰逊说。 机构应该考虑在投资员工技能方面以及在机构层面上在短时间内可以做些什么。 认为，机构需要更好地制定针对年轻申请人的招聘策略。 人们不确定他们招募千禧一代的策略的原因要么是因为他们没有，要么没有看到任何证。
很可能已经制定战略
但没有认真对待它。 代际之间的动态 一旦政府雇用了更多的千禧一代员工，机构如何间 立陶宛手机号码列表 的积极互动？ 我们依靠老一辈的机构知识， 说。 你需要了解过去的情况才能解释今天的情况。 根据 的说法，雇主认为年长的员工只有在他们中的许多人能够适应新兴技术时才能提供制度知识。 关注分享见解的能力很重要， 补充道。 紧跟技术趋势的人与可以贡献机构知识的人分享他们的知识。两者都增加了价值，但我认为机构倾向于把更多的价值放在理解技术上，而不是制度知识上。 吸引和留住员工的技巧 提供灵活性。
对于组织来说重要的
是要弄清楚是什么促使他们的员工做出最好的工作。 工作与员工所在的位置无关。这真的与他们所做的有关， 她说。 这项工作可能会受益于为员工提供更多的远程办公灵活性和机会。 赋予员工责任。 说，激情项目让员工有机会从事可能超出其正常职责范围的工作，因此增加了参与度，同时也为组织的使命做出了贡献。 假设一名员工从事 ，但对数据分析充满热情， 她说。 一个组织应该弄清楚该员工如何以一种有助于完成任务的方式将 和数据 EO 线索 分析结合在一起。 提供反馈信息。 强调了实时性能的重要性。
